Change Management Game: 34 preguntas para gestionar el cambio
Change Management Game: 34 preguntas para gestionar el cambio
Las organizaciones son sistemas complejos y adaptativos compuestos por personas, estructuras, procesos y tecnologías. Las organizaciones no cambian; cambian las personas, y solo lo hacen si quieren cambiar.
El Change Management Game es un juego de 34 preguntas propuesto por el Management 3.0, que pone el foco en los cuatro aspectos esenciales de la gestión del cambio:
1. Sistema: modelo PDCA
Las primeras preguntas del juego tienen su origen en la metodología PDCA, un ciclo que describe las cuatro etapas básicas para lograr la mejora continua.
Se buscan las actividades susceptibles de mejora y se fijan los objetivos a alcanzar (plan), se implementan los cambios definidos (do), se verifica si las mejoras cumplen con las expectativas (check), y se evalúa si los resultados son lo suficientemente satisfactorios como para implementarlos de forma definitiva (act).
En base a estas etapas, el Change Management Game propone preguntas enfocadas a reflexionar sobre:
- Planificar: ¿cuál es el objetivo?
- Hacer: ¿qué pasos son cruciales para lograrlos?
- Verificar: ¿cómo se miden los resultados y se recoge el feedback?
- Actuar: ¿cómo podemos mejorar los resultados?
2. Personas: modelo ADKAR
El segundo bloque de preguntas proviene de la metodología ADKAR, un modelo de gestión del cambio individual basado en la idea de que el cambio organizacional ocurre cuando las personas aceptan y adoptan los nuevos procesos, herramientas o técnicas definidas. Es decir, la acumulación del cambio a nivel individual es lo que lleva a toda la organización a cambiar.
ADKAR representa 5 objetivos concretos que las personas deben alcanzar para hacer que un cambio sea duradero:
- Awareness (tomar conciencia de la necesidad de cambiar): ¿cómo te comunicas con tu equipo?
- Desire (deseo de impulsar el cambio): ¿de qué manera afrontas los cambios urgentes o deseables?
- Knowledge (conocimiento sobre cómo cambiar): ¿quién enseñará y cómo?
- Ability (habilidad para implementar las habilidades y comportamientos requeridos): ¿qué puedes hacer para que la adopción del cambio sea más fácil?
- Reinforcement (refuerzo para mantener el cambio): ¿cómo puedes hacer que el cambio permanezca?
3. Interacciones: modelo de curva de adopción de la innovación
La curva de adopción de la innovación es un modelo que clasifica a las personas en diversas categorías en función de su predisposición para adoptar los cambios, con una distribución similar a la de una campana de Gauss:
- Innovators (2,5%): entusiastas de la innovación y del cambio.
- Early adopters (13,5%): creadores de tendencias, son los primeros en impulsar el cambio.
- Early majority (34%): pragmáticos, adoptan los cambios más rápidamente que el resto.
- Late majority (34%): conservadores, aceptan el cambio sólo cuando la mayoría ya lo ha hecho.
- Laggards (16%): reacios a adoptar las nuevas ideas.
En el contexto del cambio organizacional, las preguntas propuestas por el Change Management Game están orientadas a definir qué personas del equipo forman parte de cada categoría y qué mecanismos se pondrán en marcha para impulsar el cambio.
4. Entorno: modelo de las 5 I´es
No se pueden cambiar los comportamientos sin cambiar el entorno. El modelo de las 5 I´es expone las formas de conseguir ese cambio previo, a través de preguntas como:
- Information (información): ¿cómo transmites la información?
- Identity (identidad): ¿fomentas el sentimiento de una identidad grupal?
- Incentivize (incentivos): ¿cómo recompensas el buen comportamiento?
- Infraestructure (infraestructura): ¿existen barreras en el camino al éxito?
- Institutions (instituciones): ¿quién define las reglas?
¿Cómo se juega?
En base a estos cuatro aspectos del cambio, el Change Management Game se compone de 34 tarjetas, cada una con una pregunta.
- Paso 1. En una reunión (por ejemplo, durante las retrospectivas) baraja las cartas y colócalas apiladas en el centro de la mesa, con el texto hacia abajo.
- Paso 2. Un miembro del equipo saca una tarjeta y trata de responder a la pregunta (por ejemplo, ¿quiénes son los impulsores del cambio?).
- Paso 3. Se trata de responder cuantas preguntas permita el tiempo definido. Para ganar agilidad, lo ideal es que el juego no exceda los 30 minutos.
El juego no proporciona las respuestas, sino que sirve de punto de partida para que los equipos reflexionen y sean las personas las que, a través de sus respuestas y de la discusión común, definan el camino a trazar para impulsar el cambio y que éste permanezca.
Fuente: Management 3.0
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